Mario Cassaro - Consulente del lavoro
Il Collegato Lavoro ha riorganizzato la disciplina della somministrazione attraverso l'eliminazione del regime transitorio che permetteva alle agenzie per il lavoro di superare il limite massimo di 24 mesi per le missioni a termine, purché il lavoratore fosse stato assunto con contratto a tempo indeterminato dall'agenzia stessa. La deroga trova applicazione fino al 30 giugno 2025. Attenzione, quindi, a questa data perché per i datori di lavoro che non effettuano le opportune valutazioni corrono il rischio della costituzione automatica di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. Nell'ambito delle criticità da considerare assumono rilevanza anche le potenziali controversie giudiziarie. Come occorre procedere per evitare impatti negativi?
Con l'entrata in vigore della legge 203/2024, il legislatore ha apportato significative modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro prevista dal D.Lgs. n. 81/2015. L'art. 10 del Collegato Lavoro ha infatti ridisegnato alcuni aspetti fondamentali di questo istituto, con particolare riferimento al regime temporale applicabile ai contratti di somministrazione. Le modifiche apportate riorganizzano la disciplina della somministrazione di lavoro e sanciscono il superamento definitivo di un assetto che ha caratterizzato il settore per molti anni.
L'abrogazione del regime transitorio
La principale novità introdotta dalla riforma riguarda l'eliminazione del regime transitorio che permetteva alle agenzie per il lavoro di superare il limite massimo di 24 mesi per le missioni a termine, purché il lavoratore fosse stato assunto con contratto a tempo indeterminato dall'agenzia stessa. La deroga, disciplinata dal quinto e sesto periodo dell'art. 31, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, trova applicazione fino al 30 giugno 2025. Il regime speciale era nato come risposta alle modifiche introdotte dal decreto Dignità (D.L. n. 87/2018, convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2018, n. 96), il quale aveva esteso ai contratti di somministrazione a termine le regole generali del lavoro temporaneo.
Precedentemente alle innovazioni normative apportate dal Collegato Lavoro, l'art. 31, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 stabiliva, inter alia: "Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2025”.
Regime speciale e quadro normativo
Come anticipato, la genesi della disciplina transitoria risale alle trasformazioni normative operate dal decreto Dignità. Tale intervento legislativo aveva prodotto due effetti principali: da un lato aveva allineato i contratti di somministrazione a termine alle regole generali del lavoro temporaneo, dall'altro aveva rimosso ogni limite temporale ai contratti commerciali di somministrazione.
Tali modifiche avevano generato, secondo l'interpretazione iniziale del Ministero del Lavoro espressa nella circolare n. 17/2018, una sostanziale liberalizzazione per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie. Tali lavoratori potevano essere inviati in missione presso gli utilizzatori sia a tempo determinato che indeterminato, senza vincoli di causale o limiti temporali, nel rispetto dei soli limiti percentuali previsti dalla normativa.
Di fatto, il panorama giuridico si è rivelato più articolato di quanto inizialmente previsto e la normativa europea e gli orientamenti giurisprudenziali non hanno sostenuto una liberalizzazione così ampia della somministrazione basata su contratti a tempo indeterminato. Per rispondere alle prime criticità emerse, il legislatore è intervenuto attraverso una serie di provvedimenti normativi, molti dei quali adottati durante il periodo pandemico. Gli interventi hanno espressamente escluso dal limite dei 24 mesi le fattispecie in questione, fino all'ultima proroga che fissava il termine al 30 giugno 2025, scadenza poi superata dall'intervento del Collegato Lavoro.
Il nuovo orientamento ministeriale
A seguito dell'abrogazione del regime transitorio, il Ministero del Lavoro, il 27 marzo 2025 ha emanato la circolare n. 6 che conferma un approccio interpretativo più restrittivo, modificando sostanzialmente l'orientamento espresso nella circolare n. 17/2018.
Con la soppressione della disciplina speciale, trova piena applicazione l'art. 31, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, sicché il superamento del limite temporale di 24 mesi comporta automaticamente la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l'utilizzatore e il lavoratore somministrato.
Il revirement ministeriale riflette il consolidamento degli orientamenti giurisprudenziali, sia a livello comunitario (con particolare riferimento alle Cause C-681/18 e C-232/20) sia nazionale (Cassazione SS. UU. n. 22861/2022 e n. 29570/2022) in tema di elusione dl carattere temporaneo del lavoro somministrato mediante successive missioni presso lo stesso utilizzatore. La posizione assunta dal Ministero risulta quindi coerente con la giurisprudenza della Corte di Giustizia europea, la quale ha chiarito che il ricorso alla somministrazione, regolata dalla direttiva 2008/104/CE, deve trovare giustificazione in necessità di carattere temporaneo dell'utilizzatore. Ciò determina il superamento definitivo dell'orientamento precedentemente espresso dal Ministero nella circolare n. 17/2018, che consentiva missioni senza limitazioni temporali per i lavoratori a tempo indeterminato delle agenzie.
Ai fini della verifica del superamento del limite complessivo dei 24 mesi, soppressa la norma che prevedeva la possibilità di non computare, nella durata massima dei contratti a tempo determinato, i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall'Agenzia per il Lavoro e poi somministrati a termine, per i nuovi rapporti, la regola è chiara: gli invii a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie, effettuati a partire dal 12 gennaio 2025 (data di entrata in vigore della L. 203/2024), rientrano nel computo dei 24 mesi. Al contrario, i periodi di missione precedenti al 12 gennaio 2025 non vengono considerati nel computo del limite massimo.
I contratti in corso e i rischi per gli utilizzatori
Per i contratti stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, il computo dei 24 mesi deve considerare tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente a tale data, in conformità all’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.
Le missioni già avviate alla data di entrata in vigore della nuova disciplina, derivanti da contratti stipulati prima del 12 gennaio 2025, come chiarito dal Ministero, potranno proseguire fino alla loro naturale scadenza, e comunque non oltre il 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Il principale rischio per i datori di lavoro utilizzatori che non prestano attenzione alla data del 12 gennaio 2025, infatti, è la costituzione automatica di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
Considerato che le missioni in corso possono proseguire fino al 30 giugno 2025 senza sanzioni, i datori di lavoro utilizzatori devono:
- effettuare un audit dei contratti in corso, allo scopo di verificare tutti i contratti di somministrazione attivi al 12 gennaio 2025, inventariare i lavoratori somministrati e i relativi periodi di missione, distinguendo tra contratti stipulati prima e dopo il 12 gennaio 2025;
- procedere al calcolo accurato dei 24 mesi: per i contratti stipulati dopo il 12 gennaio 2025 è necessario computare tutti i periodi di missione a termine; per i contratti precedenti al 12 gennaio 2025 includere solo i periodi successivi a tale data;
- rivedere le strategie di utilizzo della somministrazione a termine valutando alternative come l'assunzione diretta o la somministrazione a tempo indeterminato e, al contempo, implementare sistemi di monitoraggio continuo dei periodi di somministrazione.
Nell'ambito dei rischi da considerare assumono rilevanza anche le potenziali controversie giudiziarie che potrebbero scaturire dalle richieste avanzate dai lavoratori per il riconoscimento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
A tali profili di criticità si sommano le sanzioni pecuniarie per inosservanza delle disposizioni normative e la possibilità di dispute contrattuali con le agenzie di somministrazione in relazione agli accordi commerciali.
In ultima analisi, ma con pari importanza, risulta necessario ponderare il rischio finanziario connesso all'insorgenza di oneri non programmati per nuove stabilizzazioni contrattuali e alla conseguente riduzione della flessibilità nell'organizzazione aziendale.
Modifiche ai vincoli quantitativi
La medesima disposizione dell'art. 10, lettera a) del Collegato Lavoro, modificando l'art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015, estende l'ambito delle fattispecie esonerate dai vincoli quantitativi stabiliti dal comma 2 (30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei contratti, secondo la previsione normativa generale). L'intervento legislativo realizza un coordinamento sistematico tra l'art. 31, comma 2, e l'art. 23, comma 2, in materia di contratti a tempo determinato, disponendo l'esclusione dai predetti limiti delle ipotesi già sottratte ai vincoli quantitativi previsti per le assunzioni a termine.
Risultano computabili in sovrannumero rispetto alla soglia percentuale la somministrazione a termine di lavoratori nelle ipotesi contemplate dall'art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, riferite alle fattispecie già esentate dai limiti quantitativi nella disciplina del contratto a termine (contratti per l'avvio di nuove attività, start-up innovative, attività stagionali, spettacoli, sostituzioni di lavoratori assenti e impiego di lavoratori ultracinquantenni) e la somministrazione a termine di soggetti titolari di contratto a tempo indeterminato con il somministratore.
Il legislatore definisce con maggiore accuratezza, ampliandone l'ambito applicativo, le ipotesi rispetto alle quali non opera il vincolo numerico stabilito dalla normativa, con la finalità di incentivare, per determinate categorie professionali, l'utilizzo dell'istituto della somministrazione di lavoro a tempo determinato.
In particolare, la lettera b) dell’art. 10, integrando l'art. 34, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, stabilisce la non applicabilità delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1 (causali del contratto a termine) nell'impiego di soggetti disoccupati fruitori da almeno sei mesi di prestazioni di sostegno al reddito non agricole o di strumenti di tutela sociale e di lavoratori in condizione di svantaggio o particolare svantaggio secondo la definizione contenuta nei punti 4) e 99) dell'articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, specificati con decreto ministeriale previsto dall'articolo 31, comma 2, del D.Lgs. 81/2015.
Tale previsione, pertanto, configura un regime di favore che, per le categorie indicate, elimina l'onere di specificare le ragioni che normalmente giustificano il ricorso alla somministrazione a tempo determinato.
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