Eufranio Massi - Esperto di Diritto del Lavoro e Direttore del sito www.dottrinalavoro.it
Maxi deduzione fiscale per le nuove assunzioni effettuate nel 2024 e sgravi contributivi per chi assume lavoratori con reddito di inclusione e supporto alla formazione e lavoro, nonché donne vittime di violenza. Sono le agevolazioni previste dalla legge di Bilancio 2024, dal D.Lgs. n. 216/2023 e dal decreto Lavoro. Quali sono i datori di lavoro che possono utilizzare gli incentivi? Quali sono le caratteristiche e le condizioni da rispettare per la fruizione? A quanto ammontano gli sgravi contributivi? E’ uno dei temi del 13° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si svolge a Modena il 27 febbraio 2024
Nuove assunzioni agevolate, attive dal 2024, sono state previste dalla legge di Bilancio 2024 (L n. 213/2023), dal D.L.vo n. 216/2023 e dal D.L. n. 48/2023 (convertito in L. n. 85/2023).
Ma, andiamo con ordine, tratteggiando le questioni principali relative ai nuovi incentivi.
Maxi deduzione fiscale
L’art. 4 del D.L.vo n. 216/2023 ha introdotto, per un solo anno, una agevolazione di natura fiscale: per tutte le assunzioni a tempo indeterminato realizzate in corso d’anno sarà possibile, nel 2025, dedurre il costo del personale relativo ai neo assunti maggiorato del 20% (del 30% in alcuni casi che saranno elencati successivamente). La norma non pone limiti di età per l’instaurazione del rapporto, e riguarderà anche chi ha già avuto precedenti rapporti di lavoro anche a tempo indeterminato.
La deduzione troverà applicazione sul valore minore tra il costo sostenuto nel 2024 per i nuovi dipendenti e l’incremento delle spese del personale intervenuto tra il 2023 ed il 2024. Il bonus sarà deducibile, come detto, nel 2025, dall’IRPEF e dall’IRES.
Al momento, non si registrano indicazioni amministrative da parte dell’Agenzia delle Entrate: di conseguenza la riflessione che segue intende essere soltanto uno strumento, meramente conoscitivo, della novità introdotta, con l’indicazione di alcune criticità, comunque, superabili in via amministrativa.
I datori di lavoro interessati appartengono al settore privato che comprende anche i professionisti: tutti, alla data del 31 dicembre 2023, debbono essere stati attivi per 365 giorni. La disposizione non si applica alle società ed agli Enti in liquidazione ordinaria o giudiziale o agli altri istituti collegati alla crisi di impresa.
L’incremento occupazionale dei dipendenti a tempo indeterminato va calcolato confrontando quelli in forza al 31 dicembre 2024 e il numero dei dipendenti mediamente a tempo indeterminato, occupato nel 2023. Il computo, laddove ricorra questa eventualità, va fatto coinvolgendo le imprese collegate o soggette a controllo, secondo il concetto comunitario di “impresa unica”, richiamato, da ultimo, dal Regolamento UE n. 2023/2831 in vigore dal 1° gennaio 2024.
I lavoratori a tempo indeterminato con orario a tempo parziale dovrebbero essere computati “pro-quota” rispetto al normale orario, in linea con la previsione dell’ art. 9 del D.L.vo n. 81/2015.
La norma richiede, a questo punto, alcune interpretazioni.
A mio avviso, allorquando la disposizione parla di lavoratori a tempo indeterminato si riferisce anche a coloro che, avendo un contratto a termine, vedono il proprio rapporto trasformato a tempo indeterminato nel corso del 2024 ed anche a chi viene assunto con contratto di apprendistato che, ai sensi dell’art. 41 del D.L.vo n. 81/2015, è un contratto a tempo indeterminato finalizzato all’occupazione dei giovani attraverso un percorso formativo (fa eccezione soltanto l’apprendistato sportivo, che è un contratto a tempo determinato, previsto dal D.L.vo n. 36/2021).
Non ci rientra il contratto di lavoro intermittente, sia pure a tempo indeterminato, atteso che lo stesso è caratterizzato da saltuarietà ed episodicità e dipende, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro.
L’Agenzia delle Entrate e il D.M. richiesto dal comma 6 dell’art. 4, dovranno chiarire alcune questioni importanti relative sia alle modalità di calcolo dei dipendenti che alla eventuale esclusione dal computo (come logica richiederebbe e come è ammesso dalla normativa comunitaria) dei lavoratori che vanno in pensione, dei dimissionari e dei licenziati per giusta causa.
L’incremento dei dipendenti a tempo indeterminato potrà avvenire nel corso del 2024:
a) con l’assunzione di lavoratori a tempo indeterminato, anche part-time, per tutte le qualifiche, ivi compresa quella dirigenziale;
b) con la trasformazione di contratti a tempo determinato in corso;
c) con l’assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato che, ai sensi dell’art. 41 del D.L.vo n. 81/2015, è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.
Se ad essere assunti sono “soggetti svantaggiati” la deduzione sale dal 20% al 30%.
In tale categoria rientrano:
a) soggetti ”molto svantaggiati”, come individuati dal Regolamento UE n. 2014/651 e fatti propri dal D.M. 17 ottobre 2017 del Ministro del Lavoro;
b) portatori di handicap;
c) minori in età lavorativa con difficoltà familiari;
d) donne di qualsiasi età con almeno due figli minori;
e) giovani ammessi agli incentivi per l’occupazione giovanile;
f) ex percettori del reddito di cittadinanza che accedono all’assegno di inclusione
La norma, al comma 6 dell’art. 4, richiede un D.M. “concertato” tra Lavoro ed Economia, destinato ad essere varato entro la fine di gennaio (al momento, non risulta pubblicato, ma la P.A., in tali casi, considera i termini come ordinatori). Esso dovrà contenere una serie di norme attuative, con particolare riguardo alla determinazione dei coefficienti di maggiorazione relativi alle categorie di lavoratori svantaggiati, con la precisazione che, complessivamente, i coefficienti non superino l’aliquota del 10% assegnata.
Ovviamente, trattandosi di assunzioni, comunque incentivate attraverso la leva fiscale, ritengo che i datori di lavoro interessati debbano essere in regola con quanto richiesto dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.
Assunzione agevolata di lavoratori con reddito di inclusione e supporto alla formazione e lavoro
I datori di lavoro interessati alle assunzioni (la richiesta deve, obbligatoriamente, essere comunicata, ex art. 5 del D.L.vo n. 48/2023 nel sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa definito SIISL) sono quelli privati, imprenditori e non imprenditori (studi professionali, associazioni e fondazioni, ecc.), ivi compresi quelli che operano in agricoltura.
Se l’assunzione avviene a tempo indeterminato, anche con rapporto di apprendistato che, non dimentichiamolo, è un contratto a tempo indeterminato, sussiste un esonero pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 8.000 euro (con esclusione di quanto dovuto all’INAIL a titolo di premi e contributi assicurativi e della c.d. “contribuzione minore”), riparametrati ed applicati su base mensile (666,66 limite massimo) per la durata di 12 mesi. In caso di assunzione a tempo parziale l’agevolazione è proporzionalmente ridotta. Tra le assunzioni incentivabili rientrano anche quelle dei soci di società cooperative che, una volta associatisi, stipulano un contratto di lavoro subordinato.
Non rientra tra le assunzioni incentivabili, invece, il contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, attesa la saltuarietà e la episodicità delle prestazioni che dipendono “unicamente” dalla chiamata del datore di lavoro. Ovviamente, resta fuori dal beneficio, anche il contratto di lavoro domestico a tempo indeterminato, per la specialità del rapporto.
Se, invece, viene instaurato un rapporto di lavoro con contratto a tempo determinato, anche di natura stagionale (ai sensi del D.P.R. n. 1525/1963 o della previsione del contratto collettivo), l’incentivo è stabilito per un massimo di 12 mesi e, comunque, non oltre la durata del rapporto, nella misura del 50% della contribuzione a carico del datore di lavoro (con esclusione dei premi e dei contributi INAIL e della c.d. “contribuzione minore”) per un importo massimo di 4.000 euro, riparametrato su base mensile (333,33 euro al massimo): in caso di trasformazione a tempo indeterminato l’esonero viene riconosciuto nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero già fruiti, come ricorda la circolare INPS n. 111 del 29 dicembre 2023). Gli incentivi sopra indicati, attesa la sostanziale equiparazione tra somministrazione e rapporti di lavoro subordinato, ricordata anche dal D.L.vo n. 150/2015, spettano anche in caso di assunzione a scopo di somministrazione.
In caso di assunzione a tempo indeterminato, il lavoratore va compreso nel numero degli assunti a tempo indeterminato per il 2024: ciò significa che il datore, ricorrendo le condizioni previste dall’art. 4 del D.L.vo n. 216/2013, potrà usufruire della maxi deduzione fiscale che, almeno per i lavoratori percettori del reddito di inclusione, potrà essere maggiorata passando dal 20% ad un massimo del 30% (perché si tratta di persone svantaggiate). La deduzione, attivabile per aziende e professionisti attivi nel 2023 per 365 giorni, sarà pari al minor costo sostenuto nel 2024 per i neo assunti e l’incremento delle spese del personale tra il 2023 ed il 2024, sarà fruibile attraverso l’IRAP e l’IRES.
Non rientrano nel tetto degli 8.000 euro annui e quindi debbono essere versati sia i premi ed i contributi assicurativi INAIL che la “contribuzione minore”.
Nella attività di collocazione dei soggetti interessati un ruolo preminente viene riservato dal Legislatore ad una serie di Enti abilitati tra cui, “in primis” le Agenzie del Lavoro: per tale attività di ricerca e mediazione viene riconosciuto (ed è a carico dell’ Erario) un contributo proporzionale a quanto riconosciuto al datore di lavoro pari al 30% e per un ammontare massimo di 2.400 euro (30% di 8.000) in caso di assunzione a tempo indeterminato: esso, ovviamente, si riduce è minore in presenza di una tipologia contrattuale a termine.
La fruizione dello sgravio contributivo è subordinata al rispetto delle previsioni contenute nel comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2096 e dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015
Ma, cosa succede se un datore di lavoro procede, entro i 24 mesi successivi all’assunzione, al licenziamento di un dipendente già fruitore di assegno di inclusione, al di fuori della giusta causa e del giustificato motivo (si presume soggettivo)?
Esso sarà tenuto a restituire l’ammontare dello sgravio contributivo fruito, oltre alle sanzioni civili ex art. 116 della legge n. 388/2000, calcolate in base a tasso di riferimento maggiorato di 5,5 punti percentuali in ragione di anno. La restituzione si applica anche nell’ipotesi in cui il recesso, seppur motivato da giusta causa o giustificato motivo, venga riconosciuto, giudizialmente, come illegittimo. La restituzione di quanto fruito deve avvenire anche nel caso in cui il licenziamento sia avvenuto durante il periodo di prova.
In presenza di un rapporto di apprendistato se il datore dovesse recedere al termine del periodo formativo (comportamento ammesso dalla normativa), occorrerà restituire il beneficio ottenuto (nella sostanza, dovrà versare i contributi non pagati).
La restituzione dello sgravio avviene anche nel caso in cui il lavoratore si sia dimesso per giusta causa.
La restituzione dell’incentivo non ha, comunque, effetti sul contributo riconosciuto alle Agenzie di Lavoro o agli Enti abilitati per la loro attività di mediazione.
Il beneficio è compatibile con la normativa sugli aiuti di Stato e, come ricorda la circolare INPS n. 111/2023, va correlato con la normativa su “de minimis”, adeguata, di recente, dal Regolamento UE n. 2023/2831, per cui, se si è all’interno dei valori massimi previsti, non c’è bisogno di alcuna autorizzazione comunitaria.
L’agevolazione è registrata, a cura dell’Istituto, sul Registro Nazionale degli aiuti di Stato. Per completezza di informazione ricordo che il nuovo Regolamento UE, in vigore dal 1° gennaio 2024 fino al 31 dicembre 20230, ha elevato il limite massimo a 300.000 euro in luogo dei precedenti 200.000 da calcolarsi “a ritroso” su tre esercizi finanziari (l’attuale ed i due precedenti): in caso di imprese collegate o correlate il beneficio va calcolato secondo il concetto di “impresa unica” già ben descritto nel precedente Regolamento UE n. 2014/1407.
Altra questione che si pone è quella della cumulabilità di questo beneficio con altri incentivi eventualmente goduti per effetto della attivazione di altre disposizioni. L’art. 10, comma 9, del D.L. n. 48/2023 prevede, espressamente, il cumulo con gli incentivi ex art. 1, commi 297 e 298 della legge di Bilancio n. 197/2022 (“under 36” e donne svantaggiate con un tetto massimo di 8.000 euro) ed ex art. 13 della legge n. 68/1999.
Per quel che riguarda il primo beneficio si può senz’altro affermare che lo stesso sia inoperante, in quanto alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2024, esso non è più applicabile non essedo stato prorogato: resta, invece, quello che riguarda i portatori di handicap ai quali fa riferimento la legge n. 68/1999. Ovviamente, ritengo che lo stesso possa rientrare nella Decontribuzione Sud il cui valore è nel 2024 pari al 30%. La Commissione Europea, al momento, riconosce fino al 30 giugno prossimo, sulla scorta del Temporary Crisis and Transition Framework (TCTF), come ricordato dall’INPS con il messaggio n. 4695 del 28 novembre 2023.
Assunzione agevolata di donne vittime di violenza
La legge di Bilancio 2024 (L. n. 213/2023) ha previsto all’art. 1, commi 191 e 192 una nuova assunzione agevolata finalizzata a favorire l’occupazione delle donne vittime di violenza. La disposizione non ha natura strutturale, essendo limitata al triennio 2024-2026.
Ma, quali sono le condizioni e a quanto ammontano gli sgravi contributivi?
Destinatari del beneficio sono i datori di lavoro privati: a mio avviso, la norma incentivante riguarda tutti i datori di lavoro privati imprenditori e non imprenditori (ivi compresi gli Enti pubblici economici), ivi compresi quelli agricoli e con la sola esclusione di quelli domestici, alla luce della specialità del rapporto.
Le donne interessate sono quelle che risultano disoccupate ai sensi dell’art. 19 del D.L.vo n. 150/2015 e che sono beneficiarie di aiuti erogati dal Fondo per il reddito di libertà per le vittime di violenza (art. 105-bis del D.L. n. 34/2020). Nel 2024 potranno essere assunte anche donne che hanno fruito di aiuti a carico del Fondo nel corso del 2023.
La misura dell’agevolazione è pari al 100% della contribuzione a carico del datore di lavoro con un tetto massimo fissato a 8.000 euro l’anno, riparametrato ed applicato su base mensile (ciò significa che il limite massimo del mese è di 666,66 euro).
Sotto l’aspetto pensionistico non ci sono effetti negativi.
L’esonero contributivo è variabile in relazione alla tipologia contrattuale. Infatti:
a) è per 24 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato che potrebbe essere, nel silenzio della norma, anche a tempo parziale (in quest’ultimo caso, ovviamente, in proporzione all’orario ridotto);
b) è per 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, anche in somministrazione;
c) è per 18 mesi in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
Non ci sono, ovviamente, limiti di età, di qualifica e di precedenti rapporti di lavoro anche a tempo indeterminato.
La norma è finanziata con 1,5 milioni di euro per l’anno 2024, con 4 milioni di euro per il 2025, con 3,8 milioni di euro per il 2026, con 2,5 milioni per il 2027 e con 0,7 milioni di euro per il 2028. Sull’INPS incombe l’onere del monitoraggio cosa che comporta la sospensione dello sgravio contributivo per le ulteriori istanze presentate nel caso in cui, si superi, anche in via prospettica, il “plafond” previsto dalla norma.
La disposizione non ne parla ma ritengo che la stessa rientri all’interno del “de minimis” rimodulato dal Regolamento UE n. 2023/2831.
L’agevolazione, pur nel silenzio della norma, è subordinata al rispetto
dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/20906 e dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.
